POURQUOI VOS PROFESSIONNELS DES RESSOURCES HUMAINES ONT BESOIN D'ANALYSES RH

LES EMPLOYÉS SONT L'ACTIF LE PLUS PRÉCIEUX (ET LE PLUS CHER) DE CHAQUE ENTREPRISE. DE LEURS SALAIRES ET AVANTAGES SOCIAUX, A L'ESPACE DE BUREAU DANS LEQUEL ILS SONT ASSIS ET A LA TECHNOLOGIE QU'ILS UTILISENT. POUR PROTÉGER CET INVESTISSEMENT MASSIF, LES PROFESSIONNELS DES RESSOURCES HUMAINES SE TOURNENT VERS L'ANALYSE RESSOURCE HUMAINE POUR SAVOIR CE QUI SE PASSE DANS LEUR EFFECTIF ET COMMENT DÉPLOYER AU MIEUX LES RESSOURCES.

QU'EST-CE QUE L'ANALYSE RESSOURCE HUMAINE?

L'analytique RHS est les données que les équipes RH collectent et analysent pour comprendre les effectifs de leur entreprise. Cela comprend tout, des effectifs, de la rémunération, du titre et de la fonction, du lieu de travail (par exemple au bureau ou à distance), de l'embauche, de l'intégration, du roulement, de l'engagement des employés, de la diversité et de l'inclusion, de l'apprentissage et du développement, etc.

Ces analyses proviennent de plusieurs sources, notamment les sondages auprès des employés, les systèmes de suivi des candidats (ATS), les systèmes d'information des RH (SIRH), la gestion du capital humain (HCM) et les systèmes de gestion des ressources humaines (SGRH).

Comme un spécialiste du marketing utiliserait des données pour façonner une campagne publicitaire, les équipes RH utilisent l'analyse RH pour:

•     Comprendre leurs effectifs

•     Déployer efficacement les ressources

•     Planifier l'avenir

Cela est particulièrement important pour les grandes entreprises comptant des milliers d'employés et plusieurs sites. L'analyse Ressource Humaine peut aider les équipes RH à surveiller les performances et l'engagement des employés pour créer une main-d'œuvre plus productive.

Les entreprises s'appuient sur la force et l'innovation de leurs effectifs. Sans analyse RH, les professionnels des ressources humaines risquent de manquer des tendances importantes, comme les mauvais gestionnaires ou le manque de développement professionnel. De même, les employés mécontents ou insatisfaits coûteront cher à toute entreprise en termes de perte de productivité et d'argent.

QUELLES QUESTIONS L'ANALYSE DES RESSOURCES HUMAINES PEUT-ELLE RÉPONDRE ?

Comment pouvons-nous accélérer notre processus d'embauche? Quel est le bon moment pour promouvoir quelqu'un? Comment pouvons-nous nous assurer que notre main-d'œuvre est diversifiée et inclusive? Ce ne sont là que quelques-unes des nombreuses questions auxquelles l'analyse des RH répond. De la soumission d'une candidature à la retraite, l'analyse RH offre des informations sur l'ensemble du parcours professionnel d'un employé.

1. RECRUTEMENT

Les professionnels des ressources humaines travaillent dur pour embaucher les meilleures personnes pour le bon poste dans les plus brefs délais. Pour ce faire efficacement, les recruteurs utilisent souvent l'analyse RH non seulement pour trouver des talents, mais aussi pour évaluer le processus de recrutement et la qualité des candidats.

Comment l'analyse RH peut-elle aider?

Les recruteurs et les responsables du recrutement utilisent l'analyse RH pour l'ensemble du processus de recrutement. Par exemple, lorsqu'ils rédigent des offres d'emploi, ils peuvent utiliser les données de technologie et de compétences RH pour rédiger de meilleures offres d'emploi qui attirent les bonnes personnes. Sans analyse RH, il est difficile de savoir quel titre de poste, description, compétences et expérience requises à inclure dans une offre d'emploi.
L'analyse des RH peut également aider les recruteurs et les responsables du recrutement à déterminer où ils devraient recruter pour un emploi donné. Par exemple, si vous souhaitez embaucher des développeurs Web au meilleur prix, vous pouvez utiliser les données d'un outil technologique RH pour élaborer une stratégie de recrutement. Cela pourrait inclure la compensation, l'offre, la demande, la concurrence, les taux de rotation, la diversité, etc. - le tout pour une région donnée.

Si votre organisation recrute des stagiaires ou des employés débutants, vous aurez probablement également un plan de recrutement universitaire. L'analyse des RH peut aider les recruteurs à restreindre leur liste d'universités à visiter ou à collaborer avec eux afin qu'ils ne passent que du temps et de l'argent à recruter dans les écoles les plus productives.

L'analyse RH aide également les équipes RH à déterminer où publier leurs offres d'emploi. Quels sites d'emploi devraient-ils utiliser? Où devraient-ils dépenser leur argent pour obtenir leurs affectations devant les bonnes personnes? Le suivi des performances des offres d'emploi passées peut informer les futures.

Enfin, après l'embauche d'employés, les recruteurs et les gestionnaires d'embauche peuvent utiliser l'analyse des RH pour évaluer la qualité de ces embauches. Par exemple, y avait-il des «départs rapides», c'est-à-dire des employés qui sont partis au cours des six ou 12 premiers mois.

2. DÉLAI DE LOCATION

Comme son nom l'indique, le temps d'embauche est une mesure utilisée par les équipes RH pour mesurer le temps nécessaire pour embaucher une personne. Ce processus comprend l'approbation de la description de poste, la publication de l'emploi, la sélection des candidats, les entretiens, la présentation d'une offre, la vérification des antécédents et, enfin, la signature des documents finaux.

Comment l'analyse RH peut-elle aider?

Les entreprises perdent de l'argent et de la productivité chaque jour où un emploi n'est pas pourvu. C’est pourquoi il est essentiel que les équipes RH limitent le plus possible le temps d’embauche. L'analytique RH peut suivre l'intégralité du flux de travail de location, en notant la durée de chaque étape du processus. À l'aide de ces données, les équipes RH peuvent identifier les arriérés (comme les défis liés à la planification des entretiens avec les gestionnaires d'embauche occupés) et développer une solution.

Par exemple, certaines entreprises ont mis en place des e-mails automatisés pour maintenir l'engagement des candidats tout au long du processus. L'analyse RH peut aider à informer le moment venu de ces e-mails. Combien de temps après un entretien de présélection, le candidat doit-il recevoir un e-mail de suivi?

3. INTÉGRATION DES EMPLOYÉS

Au fur et à mesure que les nouvelles recrues s'installent dans votre entreprise, elles devront se préparer à la technologie et à l'équipement, compléter les formations, remplir les documents, rencontrer leurs collègues et se mettre au courant de leur rôle au sein de l'entreprise. Comme nous le savons tous, ce processus peut prendre un certain temps. En fait, certains professionnels des RH disent que l'intégration devrait prendre au moins trois mois. Avec autant de temps (et d’argent) investis, il est judicieux d’utiliser l’analyse RH pour garantir un processus efficace.

Comment l'analyse RH peut-elle aider?

Il existe de nombreuses façons dont l'analyse RH peut aider à l'intégration, y compris des tableaux de bord pour aider les managers à suivre les progrès d'une nouvelle embauche. Mais l'analyse de réseau organisationnel (ONA) est de plus en plus populaire.

Nous avons tous nos interlocuteurs privilégiés dans chaque département, ceux que nous connaissons auront les réponses. ONA aide les équipes RH à suivre ces interactions. Ils ont une idée de la façon dont les employés interagissent entre eux et qui sont ces personnes de référence dans chaque département et à chaque niveau de gestion. De cette façon, les RH savent avec qui connecter les nouveaux employés pour rationaliser leur processus d'intégration et d'apprentissage.

Si vous vous demandez comment les équipes RH suivent une chose aussi nébuleuse, il y a deux façons. L'une (la manière non effrayante) implique généralement une enquête d'analyse de réseau. Les employés répondent aux questions concernant les personnes avec qui ils parlent le plus souvent, les personnes qu'ils ont rencontrées dans l'équipe, qui sont leurs interlocuteurs privilégiés, etc. Ensuite, les RH créent une carte du réseau basée sur ces enquêtes.

La seconde (façon beaucoup plus effrayante) implique que les équipes RH suivent les calendriers des employés pour voir avec qui ils se rencontrent et à quelle fréquence. Juste un autre rappel que rien n'est jamais vraiment privé.

4. MODÈLES DE RÉTENTION ET DE ROTATION

Étant donné que le personnel est la plus grosse dépense de la plupart des entreprises, il est important de suivre la durée pendant laquelle les employés restent dans votre entreprise. Et s'ils partent, pourquoi? L'analyse RH peut aider les équipes RH à répondre à ces questions et à créer des stratégies pour améliorer la rétention.

Comment l'analyse RH peut-elle aider?

Grâce aux outils SIRH, les équipes RH peuvent suivre le mouvement de chaque employé dans leur organisation. Lorsqu'ils sont embauchés, s'ils sont promus ou changent de service, depuis combien de temps ils occupent leur poste, quelle est leur cote de performance et quand ils quittent l'entreprise. À l'aide de l'analyse RH (associée à des entretiens de sortie), les équipes RH peuvent évaluer tous ces modèles pour identifier les moteurs du chiffre d'affaires.

Par exemple, si des employés quittent systématiquement une équipe, cela peut indiquer un mauvais gestionnaire ou une charge de travail déraisonnable. Si les gens quittent régulièrement après un an ou deux, l'équipe des RH pourrait avoir besoin de revoir les taux de rémunération, l'environnement de travail, les opportunités de développement professionnel et de promotion.

Le chiffre d'affaires coûte cher. Non seulement à cause de la perte de productivité, mais aussi de la perte de connaissances institutionnelles. L'analyse RH peut aider les équipes RH à identifier les problèmes et à intervenir de manière appropriée.

5. PERFORMANCE ET RENFORCEMENT DES COMPÉTENCES NÉCESSAIRES

Le perfectionnement professionnel est l'un des meilleurs moyens de former et de conserver d'excellents employés. Les employés qui n'ont pas l'impression de progresser ou de progresser vers leurs objectifs de carrière finiront par quitter. Mais quel type de développement professionnel les entreprises devraient-elles offrir? Et à qui? Et quand?

Comment l'analyse RH peut-elle aider?

La plupart des entreprises ont une sorte de système d'évaluation des performances, qu'il soit annuel, semestriel ou trimestriel. Les équipes RH peuvent utiliser ces évaluations pour suivre les employés qui réussissent bien. Et si elles ne fonctionnent pas bien, les équipes RH peuvent essayer de comprendre pourquoi.

Les évaluations de performance sont également une opportunité pour l'entreprise de se renseigner sur les objectifs de ses employés. Comment l'entreprise peut-elle les aider à exceller dans leur rôle et leur carrière? Ont-ils besoin de plus de compétences et de développement professionnel? De nombreuses entreprises utilisent des systèmes de gestion des talents (souvent des modules intégrés dans un SIRH ou une solution LMS ou HCM distincte) pour héberger des ressources d'apprentissage et de développement.

Certaines organisations créeront leur propre contenu et cours d'apprentissage en interne. D'autres sont liés à des cours en ligne ouverts comme Coursera, Udemy et edX ou s'associent à des prestataires de formation, des collèges et des universités, des bootcamps, etc.

Les entreprises qui analysent les compétences actuelles de leur main-d'œuvre et fournissent des ressources aux employés pour développer davantage de compétences auront de meilleurs résultats. De plus, ce type de développement et d'analyse contribue également à la planification de la relève. Qui pourrait être prêt pour la gestion? Lorsqu'un employé de longue date prend sa retraite, qui peut prendre sa place? L'analyse RH aide les équipes RH à planifier ces grands changements.

6. DIVERSITÉ ET INCLUSION

Construire une équipe diversifiée est non seulement la bonne chose à faire, mais c'est aussi la chose rentable à faire. Selon un rapport McKinsey 2018:

    Les entreprises du quartile supérieur pour la diversité des sexes dans les équipes de direction étaient 21% plus susceptibles de surperformer leur rentabilité et 27% plus susceptibles d'avoir une création de valeur supérieure.» Et «les entreprises du quartile supérieur pour la diversité ethnique / culturelle dans les équipes de direction étaient 33% plus susceptibles d'avoir une rentabilité de pointe.

La plupart des entreprises ont mis en place des initiatives de diversité et d'inclusion (D&I) pour accroître la diversité de leurs effectifs, notamment en fonction de la race et du sexe. L'analyse RH joue un rôle essentiel dans le D&I, permettant aux équipes RH de fixer des objectifs et de suivre les progrès.

Comment l'analyse RH peut-elle aider?

   Les équipes RH utilisent l'analyse RH pour suivre les données sur la diversité afin de savoir combien de femmes et de minorités postulent pour des emplois dans leur entreprise, passent un entretien et sont embauchées. Et une fois embauchés, combien passent à la direction? Combien sont-ils payés? À quelle fréquence sont-ils promus ou reçoivent-ils une augmentation?

La possession de ces données maintient les entreprises responsables et aide les équipes RH à rendre tous les processus, évaluations et systèmes aussi inclusifs que possible, qu'il s'agisse de remédier aux biais implicites dans le processus de recrutement ou d'éliminer toute inégalité salariale.

La plupart des entreprises commencent par fixer des objectifs de diversité de référence en fonction des données démographiques de la région dans laquelle elles recrutent. En utilisant leurs données sur la diversité, les équipes RH peuvent également signaler les codes de travail qui sont généralement sous-représentés par les minorités. Ensuite, ils prendront des mesures pour diversifier le bassin de candidats en affichant des offres d'emploi sur des sites d'emploi ciblant les minorités, comme la National Black MBA Association ou Women Who Code.

Comprendre le processus d'analyse RH

     Maintenant que nous avons parlé des différentes façons dont les équipes RH peuvent utiliser l'analyse RH, passons en revue chaque étape du processus de collecte et d'analyse des données.

La plupart des données d'analyse RH sont collectées via trois niveaux de systèmes RH. Voici une ventilation:

Système d'information sur les ressources humaines (SIRH). Le SIRH recueille et stocke des données sur les employés d'une entreprise, y compris leur nom, âge, adresse, salaire, avantages sociaux, assiduité, évaluations de performance, etc. Il abrite également généralement le système de suivi des candidats (ATS), qui est conçu pour rationaliser le processus d'embauche d'une entreprise. Un ATS héberge toutes les données des candidats, y compris leurs candidatures, CV, lettres de motivation, notes d'entrevue et commentaires des membres de l'équipe.
Gestion du capital humain (HCM). Une solution HCM comprendra tout dans le SIRH, ainsi que l'intégration, la performance, le contrôle / suivi des postes, les données de succession, la planification des salaires / bonus, les systèmes de récompenses, etc. Le HCM comprend également généralement le système de gestion des talents, qui recueille des données concernant les compétences des employés, objectifs, développement professionnel, etc.
Système de gestion des ressources humaines (SGRH). Le SGRH abrite tout dans le SIRH et le HCM, ainsi que la paie et le suivi du temps et du travail.

MESURER ET ANALYSER LES DONNÉES

     Les équipes RH utilisent souvent un processus de gestion des données ETL (extraire, transformer, charger) pour extraire les données des systèmes RH et les intégrer dans un outil de visualisation des données. De cette façon, il est plus facile à analyser.

Certaines grandes entreprises ont des analystes de données spécialement dédiés à la recherche d'informations sur les chiffres. Alors que les petites entreprises peuvent avoir une ou deux personnes pour gérer les systèmes RH et faire l'analyse des données et le reporting. Plus vous avez d'employés et de systèmes, plus vous aurez besoin de spécialistes RH.
Quelles mesures clés des RH sont surveillées?

Les principaux paramètres RH et stratégies de reporting varient d'une entreprise à l'autre, en fonction de leur taille, de leurs objectifs et de leur équipe RH. Voici quelques mesures générales qui peuvent être suivies via l'analyse RH.

RECRUTEMENT ET INTÉGRATION

    Effectif: il s'agit du nombre total d'employés dans votre organisation. Les effectifs peuvent également être répartis par département, équipe, fonctions de travail, etc., en fonction des rapports sur lesquels votre équipe travaille.

Données démographiques: ce sont les caractéristiques de votre main-d'œuvre, y compris l'âge, le sexe, l'origine ethnique, le niveau d'éducation, la durée du service, l'état matrimonial, etc.

Temps d'embauche: Le temps d'embauche est le temps moyen qu'il faut pour embaucher un nouvel employé, de l'affichage de l'emploi au candidat qui accepte votre offre.

Temps de productivité: le temps de productivité mesure la vitesse du processus d'intégration, en suivant le temps qu'il faut habituellement à un nouvel employé pour se familiariser avec son rôle et commencer à travailler à pleine capacité.

Arrêts rapides / rotation des nouveaux employés: «Arrêts rapides» permet de suivre le nombre de nouveaux employés qui quittent l'entreprise dans un certain délai, généralement de six mois à un an.

PERFORMANCE

    Performance des employés: les équipes RH peuvent suivre les performances des employés de plusieurs manières, y compris les auto-évaluations, les évaluations des managers et les évaluations par les pairs.

Certaines entreprises utiliseront également un logiciel de suivi des employés et / ou des systèmes de gestion de projet.

Revenu par employé: le revenu par employé est calculé en divisant le revenu total de votre entreprise par le nombre total d'employés. Il s'agit d'un excellent moyen de mesurer approximativement les revenus générés par chaque employé.

Suivi des objectifs: les employés peuvent connecter leurs objectifs au module de gestion des talents dans un SIRH. Les équipes RH peuvent ensuite comparer ces objectifs aux objectifs globaux de l'entreprise, suivre les progrès d'un employé avec ses objectifs et trouver des moyens de soutenir les objectifs des employés (par exemple, le développement professionnel).

Suivi du temps (taux d'absence / heures supplémentaires): Le suivi du temps mesure non seulement le nombre d'heures régulières qu'un employé travaille par période, mais également la fréquence à laquelle il s'absente du travail (absentéisme) et le nombre d'heures supplémentaires qu'il travaille.

LES OPÉRATIONS

    Satisfaction et engagement des employés: cela mesure la probabilité que vos employés recommandent votre entreprise comme un bon endroit pour travailler. Cela se mesure généralement de deux manières: les scores des promoteurs nets des employés (eNPS) ou les enquêtes de satisfaction des employés.

Mobilité des employés: la mobilité des employés suit comment et quand les employés se déplacent dans l'organisation. Cela permet aux entreprises de voir quelles parties des employés de l'entreprise se déplacent de et vers, depuis combien de temps ils occupaient leurs postes avant de déménager et s'ils ont augmenté, latéralement ou vers le bas.

Taux de rétention: le taux de rétention mesure la capacité d'une organisation à conserver ses employés. Il est généralement mesuré en divisant le nombre d'employés qui sont restés dans votre organisation pendant une période donnée divisé par le nombre total d'employés.

Taux de roulement: le taux de roulement est l'opposé de la rétention. Il est calculé en divisant le nombre d'employés quittant votre organisation chaque année par le nombre moyen d'employés. Multipliez ensuite par 100.

Formation et perfectionnement: cela mesure le coût global, le temps et l'efficacité de la formation et du perfectionnement des employés de votre organisation. Vous pouvez mesurer les coûts de formation par employé, les taux d'achèvement et le délai d'achèvement, et administrer des tests pour mesurer l'efficacité.

Si l'article vous a plu, n'hésitez pas à le partager